7 Techniques de recrutement et de sélection

Si vous êtes un professionnel du recrutement et de la sélection, vous avez probablement rencontré plusieurs astuces et techniques pour améliorer le processus de sélection du candidat idéal pour un poste vacant. Le marché développe de plus en plus de nouveaux moyens d’attirer de grands professionnels pour votre entreprise et il est essentiel d’envisager différentes stratégies pour faire le bon choix.

Au final, toutes les entreprises dépendent du recrutement pour constituer une équipe efficace qui corresponde au profil de l’organisation, s’identifie à ses valeurs et présente une facilité d’intégration avec les employés travaillant déjà sur place.

Comme vous le savez bien, bien que l’expérience antérieure et les connaissances techniques constituent une partie importante de ce processus, d’autres facteurs influencent la décision finale.

C’est précisément la raison pour laquelle il est si important de connaître les différentes méthodes de recrutement et de sélection : de cette façon, vous obtenez une analyse qualitative des professionnels intéressés et vous contribuez à la formation d’une équipe gagnante dans l’entreprise où vous travaillez !

C’est pourquoi vous devez suivre l’article jusqu’au bout pour connaître les meilleures pratiques liées au processus de sélection et savoir comment les intégrer dans votre vie professionnelle.

Voici les 7 techniques de recrutement et de sélection :

Sélection interne

Savez-vous que dans certains cas, le professionnel idéal pour un poste vacant travaille déjà dans l’entreprise ?

C’est pourquoi de nombreuses organisations investissent dans le recrutement interne. Ce processus fonctionne comme suit : recherche de candidats au sein même du personnel. Outre le fait qu’il encourage la gestion des connaissances (c’est-à-dire qu’il donne aux employés une vue d’ensemble des différents processus d’entreprise), le recrutement interne garantit qu’aucun talent ne sera gaspillé.

Pour cela, l’offre d’emploi est publiée au sein des canaux de diffusion de l’entreprise, tels que l’intranet, les tableaux d’affichage, les bulletins d’information internes, le marketing par e-mail ou les journaux d’entreprise. Les professionnels intéressés contactent le département des ressources humaines (RH) et vous commencez à analyser la faisabilité du changement de domaine.

Ceci est très courant pour l’échange de fonctions de départements similaires, comme c’est le cas pour la conformité et la sécurité de l’information, le développement du marché et la stratégie, les finances et la comptabilité, etc. Comme il s’agit de zones ayant des fonctions similaires, il est plus facile de relocaliser l’employé.

Un grand avantage d’un tel modèle est la motivation des employés, car ils ont le sentiment de contrôler leur propre évolution de carrière et ont la possibilité d’affiner leurs connaissances, d’acquérir de nouvelles aptitudes et compétences au sein du marché.

Archives de CV

Garder un historique de tous les candidats qui ont déjà participé à un processus sélectif est également un excellent moyen d’améliorer le processus de recrutement et de sélection.

En fin de compte, comme nous l’avons déjà mentionné, il existe plusieurs facteurs qui font un candidat parfait pour des postes vacants spécifiques. Peu importe qu’un certain professionnel possède les connaissances minimales requises pour travailler dans l’entreprise, il n’est pas toujours le meilleur choix pour le poste vacant.

En enregistrant l’historique de tous les processus, vous conservez une base de données de professionnels compétents et pouvez gagner beaucoup de temps lors de la recherche de nouveaux candidats sur le marché. Ceux qui se sont le plus distingués lors du processus de sélection, mais qui n’ont malheureusement pas été choisis, ont une nouvelle chance d’intégrer l’équipe.

C’est pourquoi il est toujours bon de prévenir les participants aux processus qu’ils resteront dans votre radar et qu’ils pourront être invités à d’autres processus correspondant mieux à leur profil.

Il existe sur le marché plusieurs logiciels qui vous aident à conserver cet historique. Grâce aux plateformes, il est possible de stocker les résultats des tests, les formulaires de contact et vos propres annotations sur un certain professionnel, optimisant ainsi le temps des processus futurs.

Donc, veillez à suivre les tendances du marché pour connaître le logiciel qui correspond à vos besoins et peut améliorer votre travail !

Contact avec les universités

Maintenir un partenariat avec les universités est un excellent moyen de trouver de nouveaux talents. Proposer un programme de stage ou de formation pratique au sein de l’entreprise apporte plusieurs avantages, tels que :

– La possibilité de contribuer au développement de la carrière d’un étudiant.

– La possibilité pour les stagiaires d’apporter de nouvelles connaissances du marché, car ils ont une vision  » extérieure  » de l’entreprise et peuvent apporter des idées innovantes.

– La formation d’un professionnel capable de s’identifier à toutes les valeurs de l’entreprise et, à l’avenir, d’être embauché comme un employé efficace qui contribuera suffisamment à la réalisation des objectifs de l’organisation.

Les universités recherchent généralement ce partenariat précisément pour inciter leurs étudiants. Par le biais de leurs canaux de communication internes, les étudiants inscrits à des cours en rapport avec le domaine d’activité de l’entreprise sont informés des postes vacants et peuvent poser leur candidature.

Et le meilleur de tous, la signature de l’accord est très facile : il suffit de contacter les universités qui vous intéressent et vous pouvez commencer à travailler ensemble. Cela ne semble pas mal du tout de commencer à investir dans ce domaine aujourd’hui.

Contacter les syndicats

Tout comme les universités, les syndicats sont aussi d’excellentes sources de candidats. Ces institutions sont chargées d’assurer la médiation entre les entreprises et les employés, de rechercher de meilleures conditions de travail et de lutter pour les droits des travailleurs.

Les professionnels syndiqués reçoivent généralement des bulletins d’information internes de l’institution, de sorte que leur poste vacant peut être mis en évidence parmi les nouvelles offres d’emploi.

En plus de gagner un nouveau bassin de candidats potentiels pour rejoindre le cadre des employés, le contact avec les syndicats renforce également la réputation positive de l’entreprise et montre qu’elle se préoccupe des conditions de travail des employés.

La plupart des départements de recrutement et de sélection misent déjà sur le contact avec les syndicats pour le transfert de la contribution syndicale et pour suivre les souhaits des employés, alors pour que l’institution fasse partie du recrutement il suffit de contacter les responsables pour signer le partenariat et commencer à diffuser les postes vacants.

Facile, n’est-ce pas ?

Chasseurs de têtes et cabinets de recrutement

L’externalisation du processus de sélection est également une pratique assez courante sur le marché. Pour ce faire, on fait appel à des agences de recrutement et à des chasseurs de têtes spécialisés dans l’attraction de candidats compétents et efficaces.

Ne perdez pas de vue que ces agences ne sont responsables que d’une partie du processus, et que la décision finale vous appartient, ainsi qu’aux gestionnaires des postes vacants.

Généralement, l’agence est responsable du premier contact avec les candidats sur le marché. Comme ces entreprises disposent d’une large base de CV enregistrés et sont également présentes sur les plateformes de recherche d’emploi (telles que Catho, InfoJobs, Computrabajo, etc.), la probabilité que vous receviez un grand nombre de personnes intéressées augmente.

Une première sélection et un classement des CV sont effectués pour identifier les nouveaux talents, généralement en invitant ces professionnels à une dynamique de groupe en face à face. À ce stade, des données telles que le parcours professionnel, le téléphone et l’e-mail de contact, le niveau d’études, les connaissances techniques, etc. sont collectées.

Des tests de personnalité, de maîtrise des langues requises pour le poste dans l’entreprise et de culture générale peuvent même être réalisés pour améliorer l’analyse qualitative des candidats.

Enfin, les chasseurs de têtes et les cabinets de recrutement contactent votre service pour indiquer les professionnels qui correspondent le mieux au profil. Votre entreprise est responsable de la poursuite du processus de sélection, de la programmation des entretiens avec le candidat, le professionnel des RH et le gestionnaire du poste vacant.

Cette pratique est une bonne idée pour les entreprises qui ont plusieurs processus sélectifs simultanés, car elle optimise le flux de travail et votre temps.

Indication d’un employé

Les employés qui sont déjà actifs dans l’entreprise ont un très bon aperçu de ce qu’il faut faire pour faire partie de l’entreprise. Ils connaissent les processus internes, ils savent où se situe l’entreprise sur le marché et quelles sont les valeurs de l’organisation.

Avec toutes ces informations, ils peuvent aider au processus de sélection en indiquant un employé qui répond aux exigences du poste vacant !

La plupart des professionnels connaissent l’importance du réseautage pour le développement de carrière, ainsi vos employés peuvent rencontrer des professionnels spécialisés dans le domaine de performance de l’organisation qui correspondent à un poste vacant.

Il est important d’avoir une relation transparente entre le département de gestion des talents humains et les employés, en développant des canaux de communication agiles et efficaces afin que l’indication soit faite.

L’intranet et les bulletins d’information internes sont les meilleurs vecteurs pour divulguer les postes vacants. Les personnes intéressées par le signalement d’un collègue peuvent envoyer un e-mail à votre service et même livrer le curriculum de la personne indiquée, facilitant ainsi le processus sélectif.

La divulgation des postes vacants peut également se faire dans la section « Travaillez avec nous » du site web de l’organisation. Avec cette exposition externe, les amis et les collègues des collaborateurs peuvent les contacter pour demander l’indication et augmenter les chances d’être invités à intégrer le processus sélectif.

Utilisation des réseaux sociaux

Enfin, on ne peut pas laisser de côté les réseaux sociaux qui sont des outils efficaces pour attirer les candidats. Facebook, Twitter et Instagram sont des plateformes qui disposent d’une énorme base d’utilisateurs qui ne cesse de croître.

Les enquêtes menées par Facebook révèlent qu’environ 63% de la population brésilienne se connecte quotidiennement sur sa plateforme numérique.

Les utilisateurs qui suivent la page de votre entreprise ont probablement déjà un intérêt pour vos produits et services fournis, c’est-à-dire qu’ils connaissent déjà votre travail et peuvent avoir envie de travailler dans l’organisation.

Publier les postes ouverts sur les réseaux sociaux offre la possibilité aux personnes intéressées de vous contacter. La portée acquise grâce aux affichages améliore la qualité des candidats, car vous disposerez d’un vaste éventail de professionnels pour pourvoir le poste vacant.

Maintenant, il faut aussi souligner l’importance de LinkedIn pour le recrutement et la sélection. Il s’agit d’un réseau social utilisé à des fins purement professionnelles, établissant un réseau de contacts entre l’entreprise et les milliers de professionnels opérant dans la région.

En plus de contribuer à bâtir une réputation positive pour l’organisation grâce à la publication d’articles et au partage des objectifs atteints, vous pouvez également l’utiliser pour faire connaître les postes vacants et attirer de nouveaux candidats.

LinkedIn permet aux candidats de soumettre un CV par le biais de la plateforme elle-même, offrant ainsi une vue systémique de tous les professionnels qui étaient intéressés par le poste vacant.

Comme le réseau social fonctionne également comme un CV numérique, vous pouvez vérifier l’historique professionnel, les recommandations laissées par les précédents managers et les principaux projets réalisés dans la vie professionnelle de chaque candidat.

Et, si vous n’êtes pas familier avec le fonctionnement de la plateforme, le réseau social lui-même propose des manuels d’utilisation pour vous permettre de comprendre les fonctionnalités de l’outil et de suivre toutes les mises à jour disponibles à l’usage des entreprises.

Investir dans l’entretien d’une page d’entreprise sur LinkedIn permet d’optimiser son temps et de créer un réseau de contacts qui peut servir de base à tout processus sélectif mené par l’entreprise.

Ces techniques de recrutement et de sélection sont faciles à appliquer dans le quotidien des RH et permettent d’élever le niveau des professionnels embauchés. Le processus de sélection étant la première étape du recrutement d’un employé correspondant au profil de l’entreprise, l’amélioration des pratiques devrait être une nécessité permanente dans la gestion des talents humains.

Alors, pourquoi ne pas investir dans l’adaptation de ces techniques à la réalité des processus de votre entreprise aujourd’hui ? Assurez-vous que l’évolution du processus de sélection n’apportera que des avantages à votre secteur, aux autres départements de l’entreprise et au marché de l’emploi dans son ensemble.

Ne manquez pas de consulter nos autres articles pour découvrir de nouvelles astuces de recrutement et de sélection, mieux comprendre les processus internes des entreprises, suivre les réussites dans le domaine et vous assurer des meilleures pratiques de recrutement des employés pour votre organisation !

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